x
雅莉公司每隔兩年都會舉行亞太區高峰論壇，匯聚業界頂尖的醫生和科學家，集思廣益，同時發佈公司來年的新產品。雅莉公司十分重視此高峰論壇，美國總部的專家團隊和CEO也會出席，參與各種圓桌會議，聆聽亞太區頂尖醫生的意見和訴求。
隨著方醫生和Miriam的離去，Deborah和Danny亦心意已決。在他們離開前，希望能做好這場高峰論壇，為香港的客戶留下美好的回憶。
以往每次高峰論壇，香港公司的同事們都會竭盡所能，務求邀請所有醫生及其團隊出席。醫生和他們的團隊都十分期待，早早安排日程。對於許多新進醫生來說，能夠一睹各國高手的風采和分享，實在是獲益良多。由於香港的重要客戶都會出席此論壇，為免招待不周，雅莉公司每年都會總動員，派出香港的銷售團隊、市場部和醫學部的所有同事出席，學習的同時也照顧香港的尊貴客戶。因此，每次的高峰論壇，客戶們都會賓至如歸，稱讚安排周到。
87Please respect copyright.ＰＥＮＡＮＡderlhoVeSP
這年的亞太高峰論壇在新加坡舉行，因為這是COVID後的第一次高峰論壇，各國醫生已經四年沒有親身見面交流，大家都十分期待。安志仁和馬永龍在香港公司重組後，Danny負責大客戶，而馬永龍則率領香港的銷售團隊邀請他們重點發展的新進醫生。結果，大客戶全數出席，但出席的「新進醫生」卻寥寥無幾。這樣的結果相當合理，所謂「擺酒容易請酒難」，要醫生放下手頭上的工作離港數天參加會議，對於時間緊迫的香港醫生來說，實在不是一件容易的決定。在未了解醫生的需求和參加高峰論壇的價值前，馬永龍便貿然發短訊邀請醫生，難怪客戶不願意出席。更可笑的是，馬永龍連高峰論壇的主題和講者是誰都搞不清楚，僅用「主題有趣」「講者有經驗」等陳腔濫調，讓客戶一頭霧水，最終沒有客戶出席也是意料之中的事。由於出席的客戶人數遠低於預期，雅莉香港只派了馬永龍、Deborah和Danny三位資深員工出席。這亦是自靳立杰掌管香港以來，最少香港客戶和團隊參與的一次高峰論壇。
由於馬永龍對產品和客戶都不熟悉，Deborah和Danny在那幾天疲於奔命，除了在會議中招呼客戶，處理投訴外，晚上也安排了不同的聚會，爭取與客戶見面的難得機會。可惜在安志仁的重組後，Deborah和Danny已經替香港客戶提出意見，只能接受台灣的安排。
期間發生的失禮事件層出不窮，最經典的莫過於在香港和台灣的歡迎晚宴上，安志仁認為大家應該入鄉隨俗，邀請香港和台灣的客人去一間新加坡的地道大排檔就餐，完全忽視了Deborah堅持香港客戶需要「冷氣」和「寬敞」的要求。客戶在惡劣的環境中吃得汗流浹背，坐立不安，雖然他們表示理解，但在Deborah和Danny眼中卻是悲憤莫名。安志仁完全感受不到客戶的反感，認為能讓大家品嚐地道美食，每個人都應該開心而归。這樣的環境下，客戶們當然無法滿足，回到酒店後便迅速出門吃宵夜。
當晚還發生了一段小插曲，晚飯後，台灣的管理層竟然忘記了接載香港客戶回酒店，導致數十人上網叫車，情況相當狼狽。
以上只是冰山一角，在高峰論壇的幾天安排中，失禮的事件接踵而來，出席的客戶心中充滿不滿，也感受到雅莉公司的光芒已漸漸退色。
安志仁的獨裁改變了雅莉公司一直引以為傲的開放文化，員工不敢提出意見，即使效果不理想也不需負責。馬永龍就是個樣板，他整天只顧猜測上級的喜惡，審時度勢，既要討好安志仁，又怕得罪台灣的管理層，做事畏首畏尾，完全沒有自己的意見，更不會為香港的客戶和員工發聲，導致香港雅莉公司變得嚴重內卷。
「內卷化」（Involution）的根源是缺乏革新的動力。二十世紀六O年代末，美國文化人類學家Clifford Geertz前往印尼的爪哇島進行田野考察，發現當地人千百年來一直維持著刀耕火種的原始農業型態，生活方式和世界觀也同樣保持著千百年前的狀態，換句話說，他們日復一日、年復一年長期停留在一種簡單重複、沒有進步的輪迴狀態中。因為爪哇島土地肥沃、物產豐富，即使採用千百年前的生產方式依然產出驚人，所以，當地人完全沒有欲望也沒有必要改變自己的生活。這種「內卷化」往往令一些自負的大企業缺乏創新，最終跟市場脫節的原因。(15)
在安志仁的領導下，香港雅莉公司充斥著這類員工。他們以無所謂的態度應對工作，對自身潛力無動於衷，滿足於現狀，寧願停留在原地，也不肯花心思向上攀登，最終過著碌碌無為的生活，每天完成工作便算。
這次新加坡高峰會議反映出新領導層的出現對香港雅莉公司的文化產生顯著影響：
- 價值觀的轉變：安志仁任命馬永龍標誌著向更專制的領導風格轉變，削弱了在皇太后領導下建立的開放與合作的文化。員工更少表達自己的觀點或質疑決策，從而導致一個更加嚴格和階級化的環境。
- 恐懼替代信任：安志仁依賴操控策略，例如使用「胡蘿蔔和棍子」，員工可能感到必須服從而非創新或表達異議。這可能滋生一種恐懼文化，員工更關注保住工作而不是積極創造或表達不同意見。
- 團隊精神的侵蝕：以前靳立杰等領導強調員工之間的相互尊重與支持的文化被新領導完全侵蝕了這種團隊精神，導致員工優先考慮個人生存而非集體成功。
- 人才保留的挑戰：新領導如何對待現有人才將嚴重影響員工對公司的忠誠。像Deborah和Danny這樣的高績效員工因對新管理風格的不滿而被貶，這向留在公司裡的員工傳達了公司的冷漠。進一步降低士氣和參與度，吸引和保留人才變得更加困難。
- 創新減少：以往領導鼓勵創新思維的文化在新領導的主導下受到壓制，員工寧願「少做少錯」，也不提供有創意的解決方案，令組織缺乏成長。
- 客戶關係：領導層的變動也影響了與客戶的關係。在新管理團隊和客戶互動中，未能與客戶建立有意義的聯繫，導致信任和滿意度下降，進一步損害公司的聲譽。
- 領導形象的認知：領導形象對公司文化至關重要。如果員工認為新領導者以自我為中心且脫離實際，這會導致員工的脫離和缺乏忠誠。
總之，安志仁和馬永龍的新領導風格會培養出一種恐懼和服從的文化，侵蝕以前的開放與合作精神，導致士氣、創新和客戶關係下降，為雅莉公司的衰敗埋下伏線。
資料來源：
(15) 墨菲定律 Murphy’s Law （張文成）
ns 15.158.61.55da2
